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服务内容
一 企业战略规划

您可能面临的困惑

1部分企业高层领导对公司的发展有初步设想,但缺乏前瞻性和系统性思考;

2战略设想未经研究与论证,缺乏能使之付诸于行动的完整战略体系,战略存在不确定性,对如何选择新业务、如何开拓市场、如何设计可持续的商业模式比较困惑;

3没有具体的中长期规划,高层战略思想不够统一,缺乏清晰明确的实施落地计划和责任机制;

4各项业务的发展思路,只是停留在领导的个人意识和经验层面,缺乏系统的业务组合规划……

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通过运用战略规划框架模型及 PEST、SWOT 等工具,帮助企业明晰自身所处内外部环境、战略定位等,在此基础上逐步提出企业总体规划、保障体系、战略举措及行动计划,形成完整的战略管理体系。

帮助您实现的价值

1清晰企业未来的发展方向,明确企业使命、愿景及核心价值观,形成具体的发展战略;

2各部门统一认识公司的战略目标,及时作出业务规划;

3清晰的战略规划推动战略的落地实施。

二 战略执行与落地体系

您可能面临的困惑

1对于公司的战略指引,基层单位抓不住、够不着,不知该如何承接;

2基层单位对内外部环境分析不足,不能制定明确清晰的子战略目标及发展规划;

3对自身优势及差距认识不足,不能制定符合管理实际的战略举措;

4缺乏促使战略目标有效实施落地的保障措施……

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通过各种战略分析工具分析,明确分子公司的战略定位或发展规划,在分析组织核心能力以及对比能力差距的基础上,进一步明确战略执行与落地的阻碍因素与驱动因素,并提出符合企业管理实际的一系列战略举措,最后将战略举措转化为“实体行动计划”与实现组织目标的关键成功因素。

帮助您实现的价值

1搭建战略执行和落地体系,为企业的战略承接提供一套系统的方法体系;

2制定一系列符合企业实际的战略举措及促使实施落地的保障措施,确保战略目标的有效实现;

3在各层级传达公司战略及战略目标,使战略执行可视化、可*作、标准化;

4便于公司上下学习战略执行和落地的分解过程,更好地理解公司战略意图,贯彻公司战略要求;

5使各级单位 ( 部门 ) 及员工真正地参与到战略落地过程中,帮助各单位提高战略管控和落地能力。

三 集团管控

企业在集团管控中可能面临的困惑

1管控体系建设零敲碎打,还未建立系统的集团管控体系,集团战略落地没有系统的支撑;

2战略导向的管控体系缺位,内部资源配置无序,整体效率低下;

3先有子、后有母,集团管控能力先天薄弱,集团层次多、总部文职化、空心化,总部缺乏控制力;

4集团管控价值基础薄弱,管控利益关系未理顺,依靠行政手段管控,管控激励机制不健全;

5并购重组后,无法有效、深度整合;

6多元化无法管控、异地扩张无法管控、高速扩张无法管控;

7对子公司无法形成一套有效的管控体系,无法形成可支撑高速发展、可复制的管控模式……

【bob体育注册】-人力可以做什么

通过充分的调研、分析与论证,明确集团总部的定位;根据下属组织的所有权结构、规模、成熟度等确定治理结构和管控模式,明确各事业部、分(子)公司的核心管控权限,对财务、人事等关键管控流程进行重组和优化,以保证整个集团在预定轨道上稳步前进。

帮助您实现的价值

1形成基于治理 + 控制 + 宏观管理三维度设计的管控体系,实现集团价值最大化;

2形成母公司针对不同子公司的高差异性角色的个性化管控体系;

3集团总部与下属事业部、分(子)公司权责明确,向上承接集团战略,向下引领各个管控子体系;

4实现兼并重组、多元化经营类业务的有效整合。

四 组织架构设计

企业在组织结构优化中可能面临的困惑

1行政化的组织架构导致公司“多头领导”现象严重,效率低下,责任分散;

2部门设置不合理,行政事务、企业规划、人力资源管理等部门混为一体;

3经营班子或分管领导缺乏经营考核指标,考核责任出现断层;

4部门分工不明确,部门间存在推诿现象,许多普通问题均需要最高层来讨论决策;

5部门间协同性差,配合不够默契,沟通成本高……

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从企业的战略梳理入手,深刻理解客户业务价值链、组织结构设置现状,结合业内先进企业的最佳实践范例和企业需求,通过传统的组织设计方法和基于流程的组织设计方法,对组织结构问题进行诊断,并对组织结构进行优化。

帮助您实现的价值

1组织架构和企业的战略目标保持同步和匹配;

2消除多头领导设置,避免权力的碎片化;

3部门职责清晰,权责对等,分工协作,消除互相推诿和扯皮;

4提高组织的运行效率,关键业务流程通畅,降低内部沟通成本。

五 权责体系设计

企业在权责体系优化中可能面临的困惑

1没有规范完整的部门职责和岗位职责,权责较不清晰,存在扯皮现象;

2分级授权体系不完善,决策权限多数集中在部分高层,或者是有权限规定但执行不到位,导致决策在高层堆积,使高层领导陷入具体事务之中,没有精力更多的考虑公司的长远发展,同时也不利于公司管理及专业团队的培养;

3没有建立基于业务价值链的责权管理体系文件,以明晰职能部门之间、职能部门与项目之间,在计划、拓展、设计、采购、 工程、成本、营销、客服等环节的审核、审批关系……

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通过设置大边界、小边界和微边界三个层级,逐步分解、理清各单位 / 部门、各岗位责权边界,并将企业各关键事项在各环节、岗位的权限予以明确,最终形成企业组织管理手册和权责手册,构建形成完善的企业权责体系。

帮助您实现的价值

1具体明确集团总部各职能部门和下属单位各部门责权边界,形成组织管理手册;

2建立分级授权体系,明确企业各种关键事项在各环节的权限,形成权责手册。

六 人力资源规划

企业在人力资源规划中可能面临的困惑

1人力资源如何支撑战略,承接组织要求,需要进行人力资源全面规划;

2人力资源规划缺乏前瞻性、系统性和全面性,对人力资源各项工作缺乏有效指导;

3人力资源管理理念滞后于国有企业改革与治理结构优化的进程,各专业模块有待健全;

4人力资源管理基础环境有待完善,基层员工幸福感不强,业务流程繁琐降低了工作效率

5人力资源结构和分布有待改进,人才分布不均;

6人力资源配置方式落后,人力资源效率总体偏低,与先进企业还有很大差距;

7晋升通道单一,用工机制滞后,对优秀人才激励不足……

【bob体育注册】-人力可以做什么

【bob体育注册】-人力以“控制总量、优化结构、提高质量、提升效能”为原则,明确企业实现战略的人力资源需求,从现状分析入手,通过建立预测模型查找供需差距,制定人力资源总体规划和业务计划,建立并完善招聘、培训、职业生涯规划等人力资源开发体系,达成人力资源在需求与供给、素质与结构、使用与培养上的长期动态平衡。

帮助您实现的价值

1将发展战略要求转化分解成对人力资源管理的具体需求;

2提高人力资源工作的前瞻性、系统性和全面性;

3实现人才战略性储备和培养,人力资源与企业发展相匹配,提高人力资源效率;

4为人力资源管理活动提供改进方向和一致标准。

七 薪酬体系优化

您可能面临的困惑

1员工薪酬差距过小,大锅饭现象严重;

2收入和付出不匹配,绩效贡献与薪酬收入不成正相关,员工工作热情不高;

3期望体现差异化薪酬,但难以实现绩效和贡献的量化衡量……

【bob体育注册】-人力可以做什么

在满足企业财务支付能力要求的前提下,通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计,实现“两个公平、三个匹配”。

1两个公平:内部公平,相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的;外部公平,相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的。

2三项匹配:个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配;个人薪酬与绩效相匹配;薪酬总额与企业效益相匹配。

帮助您实现的价值

1绩效贡献与薪酬紧密挂钩,提高员工工作的积极性与主动性;

薪酬结构合理化,考核机制作用得以有效发挥;

3建立内部公平与外部公平兼顾的薪酬分配体系,提升员工稳定性与归属感。

八 绩效管理体系优化

您可能面临的困惑

1绩效管理量化指标少,定性指标多,指标针对性及导向性弱;

2绩效管理理念停留在“绩效考核”层面,还没有完全理解“绩效管理”;

3虽然实行了绩效管理,但绩效文化并没有真正形成,绩效管理的效果并不理想;

4绩效管理方式过于复杂,关键环节缺乏监督,绩效管理缺乏沟通,很多员工不知情;

5绩效管理和考核流程繁琐,耗时耗力,管理人员和员工均有抵触情绪出现;

6绩效考核结果仅仅应用于奖金分配,未能满足员工多方位需求。

【bob体育注册】-人力可以做什么

一个合格的绩效体系需要具备良好的*作性、客观性和应用性。【bob体育注册】-人力从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面进行优化,协助企业根据发展战略和年度工作重点构建关键指标体系,并将绩效体系固化到 IT 系统,实现咨询、培训、IT 的结合,确保绩效体系易*作、够公允、好应用。
【bob体育注册】-人力以实现组织绩效目标为前提,按照系统规划、设计与实施的原则,以组织绩效指标作为员工绩效指标分解设置的依据,员工绩效目标支撑所在部门绩效目标实现。以员工岗位、部门职责为基础,将组织绩效指标科学地分解到部门、岗位。通过指标体系、指标监控、绩效合约及绩效结果应用实现组织绩效与员工绩效的有效衔接与管控。

•组织绩效精益化运转体系研究

【bob体育注册】-人力以“崇尚行动、持续改善和效益至上”为组织绩效精益化运转的基本原则,通过构建企业多个层级组织绩效管理模式、设计科学合理的考核机

帮助您实现的价值

1建立组织绩效关键指标,使企业持续发展的战略要求指标化,引导组织资源的最优化配置。

2绩效体系更符合员工特点和管理侧重点;

3有效提高考核内容和方式的科学性、合理性和可*作性;

4区分优劣,保证考核结果和过程的公信力;

5督促员工主动尽职,并指导员工如何尽责,提升员工工作业绩和能力;

6动态追踪和监控,以便及时纠错;

九 招聘体系建设

您可能面临的困惑

1在招聘和选拨员工时没有统一、精确的标准;

2招聘方和选拔者本身素质和能力达不到客观要求;

3没有完整的招聘、选拨、培训体系,个个环节独立*作造成工作断节;

4招聘方案不齐全,对人才选拔概念模糊,程序不明确……

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如何找到人才、如何培养人才、如何留住人才,这是企业发展的一课必修课。从准备招聘之时,企业就应该有一份完整的方案来指导整个招聘、选拔到培训的流程。企业不应该只是着眼于目前缺人的难题,而是要从长期发展来看,建立一套系统的人才管理理念,这样才能避免许多在招聘选拨以及培训中遇到的麻烦。

我们为您提供的服务

1帮助企业制定一套岗位针对性强、与企业发展相适应的招聘方案,为寻找人才设定好标准;

2健全招聘流程,使企业在招聘环节做到高效、有序;

3发挥企业文化在招聘和选拔人才中的作用,以文化认同来促进企业找到合适人才;

4建立完善人事测评体系,为选拨、考核人才提供支持……

帮助您实现的价值

1制定合理的招聘标准和流程,为企业发展找到合适人才;

2提高选拨者素质,达到客观要求;

3健全人才测评系统,多方位选择人才;

4建立系统的人才培训体系,不断激发人才工作能力……


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